II Parte. 9 Pasos Para Desarrollar Líderes.

Moises Solano Moraga.

Coach de liderazgo, creatividad y desarrollo del potencial humano.

17 de julio de 2018

“ Solo hay algo peor que formar a tus empleados y que se vayan, no formarlos y que se queden.”

_ Henry Ford.

(II Parte) 9 Pasos para Desarrollar Líderes de Impacto

Evolucionando el futuro de las organizaciones.

    6.  Medición del candidato: Evaluaciones que permitan valorar todo el panorama del candidato es fundamental, por ejemplo las evaluaciones 360, o la que se considere de acuerdo al prototipo de líder que buscamos de acuerdo a las particularidades de cada negocio. Entre más gente esté involucrada, más criterio tendremos para asegurar que invertiremos en la persona correcta.

     7. Resultados que respalden: El candidato debe demostrar dominio de cada área y habilidades de liderazgo comprobadas, además de ejecutar correctamente las funciones asignadas y el cumplimiento consistente de los objetivos asignados a través del tiempo. Consistencia en sus valores: honestidad, responsabilidad, lealtad , son algunos de los pilares fundamentales que se deben analizar. Un aspecto importante es asignar objetivos trimestrales o cuatrimestrales, que agreguen valor al negocio y que sean identificados estos por el candidato, además enseñarle cómo hacer el plan de acción con todas las variables que está herramienta encierra (SMART), y que presente los resultados obtenidos, a un grupo de líderes en una primera etapa. Esta práctica es un reto importante y le establece un panorama más claro sobre las formas de impactar los resultados de un punto de venta positivamente y una variable más de análisis para conocerlo. Y medirse objetivamente, si aprobará el proceso. Y poder crear un programa de capacitación, para el siguiente nivel, acorde a sus capacidades, fortalezas y oportunidades.

   8. Reconocimiento: Todos los logros deben reconocerse, especialmente en el proceso de entrenamiento del candidato. Recordemos que una vez identificado el potencial líder,  no significa que aún tenga las habilidades, por lo que este proceso puede ser muy doloroso y desmotivante. Razón por la que se le debe brindar todo el apoyo, coaching y seguimiento necesario, acompañado de mucho reconocimiento a los  pequeños o grandes logros  y avances que muestre.

      9. Reiniciando el proceso: Es fundamental tener una”banca de candidatos”, esto crea sana competencia y motivación. El colaborador sabe que en cualquier momento tendrá su oportunidad y más importante aún,  es hacerles ver que no hay distinción para el buen desempeño. Una vez que se logra desarrollar el primer candidato o el primer grupo, el proceso se reinicia nuevamente. Debe ser cultural y consistente.

Es claro que el invertir en capacitación y crear una cultura de desarrollo, arequieren de mucho esfuerzo y recursos,   consistencia y disciplina , pero recordemos que el contar con capacidad para desarrollar sus propios candidatos, le ahorra el costo de contratarlos en forma externa, con las implicaciones que ello conlleva. 

Un desarrollo interno será muy beneficioso, ya que él candidato, ya  se encuentra culturizado, entiende mejor los sistemas y probablemente su nivel de lealtad y compromiso para con la empresa sea mayor.  Además de que crea credibilidad y motivación  en los demás colaboradores. Es  verdad que el riesgo de que el candidato renuncie siempre está presente, sin embargo el beneficio de tener líderes que provengan de la cantera siempre es mayor.

Y para cerrar anoto la frase de Richard Branson : “ forma buen a la gente para que pueda marcharse, trátalos mejor para que no quieran hacerlo”.

#líderesdeimpacto