Liderazgo multigeneracional en Latinoamérica (Parte II): Del choque generacional a equipos de clase mundial.

 

Autor: Moisés Solano

Coach Transformacional | Fundador de Leadership’Adelante®

Consultor DISC y Liderazgo Multigeneracional

Sitio Web: https://leadershipadelante.org/

Consejos prácticos para líderes senior: cómo conectar e inspirar a los más jóvenes

 

 

Adoptar un liderazgo multigeneracional efectivo requiere intencionalidad. A continuación, presentamos estrategias pragmáticas y herramientas para que líderes mayores de 45 años comprendan y motiven a sus colaboradores más jóvenes, convirtiendo la diversidad generacional en fortaleza de su equipo:

 

1. Practique la escucha activa y la empatía, dejando de lado los prejuicios. El primer paso es cuestionar sus propias suposiciones sobre los jóvenes. Acérquese a ellos con curiosidad genuina, pregúnteles sobre sus metas, inquietudes y valores. Como recomienda Renata Maldonado, directora de RR.HH. de Natura&Co, “ponga al colaborador en el centro”: tenga conversaciones profundas para conocer qué les motiva y qué les estresa. Es crucial ser consciente de los sesgos inconscientes; por ejemplo, no asumir que por ser joven alguien será inestable, o que por ser mayor no entiende la tecnología. Trate a cada persona como un individuo, no como un estereotipo generacional. Al demostrar interés auténtico y escuchar sin juzgar, ganará la confianza de su equipo joven. Ellos perciben cuando un líder tiene la mente abierta y está dispuesto a aprender también. Recuerde que el respeto es mutuo: si usted muestra disposición a entender su mundo, ellos estarán más abiertos a considerar su perspectiva y experiencia.

  

“El líder que escucha con empatía derriba muros invisibles entre generaciones y construye confianza duradera.”

 

2. Fomente una comunicación abierta, horizontal y frecuente. Las generaciones jóvenes esperan líderes accesibles y transparentes, no jefes autoritarios inaccesibles. De hecho, rechazan los estilos de liderazgo “ordeno y mando” basados únicamente en jerarquía. En cambio, valoran la comunicación abierta y constante con sus superiores, así como la retroalimentación frecuente para poder mejorar. Como líder, propicie espacios donde todos puedan opinar: reuniones participativas, buzones de ideas, feedback 360. Reduzca la formalidad excesiva; por ejemplo, quizás pueda sentarse entre el equipo en vez de permanecer siempre detrás de la puerta de la oficina. Practique escuchar más y dictar menos. Cuando deba dar directrices o correcciones, hágalo en forma de coaching: formule preguntas, ofrezca guía, no solo órdenes. Mantenga a su equipo informado sobre las decisiones y cambios, explicando los “porqués”. La comunicación transparente derriba barreras generacionales. Además, una política de “puertas abiertas” (aunque sea virtualmente, vía chat) permite que los jóvenes se sientan cómodos planteando problemas o nuevas ideas. Esto no erosiona su autoridad, al contrario: un líder que sabe escuchar gana credibilidad y respeto en todas las edades.

“La comunicación abierta no resta autoridad, multiplica credibilidad.”

3. Conecte su empresa con un propósito inspirador (y hágalos parte de él). Repetidamente, los estudios muestran que las nuevas generaciones anhelan trabajar con propósito. No se conforman con la visión/misión colgada en la pared; quieren sentir en su día a día que su trabajo contribuye a algo significativo. Por tanto, como líder, es vital articular claramente el por qué de la organización y cómo el rol de cada quien aporta a ese gran objetivo. Haga explícitos los valores y causas que su empresa apoya (sostenibilidad, impacto social, innovación que mejora vidas, etc.) y alinearlos con los valores de sus colaboradores jóvenes. Por ejemplo, si en su equipo hay gente apasionada por el medio ambiente, ¿está la empresa dándoles oportunidad de participar en iniciativas “verdes”? Si su organización tiene un propósito potente, incorpore a los jóvenes en actividades que lo refuercen (voluntariados, proyectos sociales, etc.). Y si siente que el propósito corporativo está difuso, tal vez es hora de revisarlo –un propósito auténtico y vivido atrae el compromiso de los millennials/centennials. Además, comunique el impacto del trabajo realizado: celebre los logros no solo en términos financieros, sino en cómo beneficiaron a clientes, comunidad o equipo. Cuando un joven ve que su esfuerzo marcó una diferencia real, se siente motivado a dar lo mejor de sí. En resumen, traduzca la famosa “visión y misión” en algo tangible y emocionante para su equipo.

 

“Flexibilidad no es debilidad, es la nueva moneda de fidelidad organizacional.”

4. Ofrezca flexibilidad y equilibrio como parte de la cultura. Para retener talento joven, reexamine las políticas rígidas. Si bien muchas empresas latinoamericanas tradicionalmente valoran la presencia física y el cumplimiento estricto de horarios, hoy el equilibrio vida-trabajo es un factor clave. Considere implementar horarios flexibles, esquemas híbridos o trabajo remoto, siempre que la naturaleza del puesto lo permita. La pandemia demostró que muchas tareas pueden hacerse de forma flexible sin perder productividad. Confíe en su equipo por resultados, no por horas silla. Recuerde el dato: más de la mitad de los jóvenes dejaría un trabajo que compromete su calidad de vida. Además, ser flexibles no solo implica horario, también dar cierta autonomía para que gestionen sus proyectos a su manera, siempre que cumplan objetivos. Esto va muy ligado a la confianza: los líderes tradicionales tienden a controlar; un líder adaptado valora más entregar responsabilidad. Modernice también la noción de beneficios: por ejemplo, quizá las generaciones jóvenes prefieren días libres o apoyo para su salud mental antes que los típicos reconocimientos de antigüedad. Si integra en la propuesta de valor cosas que a ellos les importan (más tiempo libre, suscribirse a cursos, wellness, etc.), se sentirán comprendidos y cuidados. En suma, flexibilice todo lo que pueda –los jóvenes lo interpretan como un gesto de respeto hacia su vida personal y su capacidad de autogestión, lo cual devuelven con mayor compromiso.

 

“El liderazgo transformacional es el puente entre la veteranía y la innovación.”

5. Desafíelos y bríndeles oportunidades de crecimiento constantes. Una queja común de los jóvenes es sentir que “no tienen posibilidades de crecimiento” en estructuras tradicionales. Evite que se aburran o estanquen: provea retos nuevos, proyectos especiales, rotación por distintas áreas, cualquier cosa que alimente su curva de aprendizaje. Si tiene un talento joven prometedor, colóquelo en un proyecto importante, aunque aún no tenga toda la experiencia –guiado correctamente, ese desafío lo hará crecer y le demostrará que confía en él. También puede establecer planes de carrera claros: defina qué caminos de progreso existen en la empresa y qué necesitan para avanzar. Recuerde, esta generación valora la meritocracia y las habilidades más que la antigüedad: haga visible que el desarrollo depende del esfuerzo y aporte, no solo de los años en el cargo. Invierta en programas de formación continua (cursos, certificaciones, charlas) –los centennials priorizan empleadores que ofrezcan aprendizaje y desarrollo de habilidades. Al darles herramientas para crecer, no solo mejora su desempeño actual, sino que aumenta su fidelidad. El mensaje debe ser: “quiero que te desarrolles aquí dentro, no necesitas irte a otra parte para lograr tus metas”. Muchas veces los jóvenes se van no porque “no aguantan”, sino porque no ven un futuro claro en la empresa. Evite esa fuga de talento manteniéndolos retados, aprendiendo y con visión de futuro.

 

“Reconocer con autenticidad es el idioma universal que todas las generaciones entienden.”

6. Implemente mentoría bidireccional y espacios de colaboración intergeneracional. Tradicionalmente, las organizaciones solo tenían mentores senior enseñando a juniors. Hoy, aunque ese modelo sigue siendo valioso (a los jóvenes les encanta aprender de la experiencia de sus mayores), también debemos aprovechar la “mentoría inversa”: permitir que los jóvenes enseñen a los mayores en sus áreas de fortaleza (por ejemplo, tendencias digitales, redes sociales, nuevas metodologías). Esto no disminuye la autoridad de los seniors, al contrario: fomenta humildad y aprendizaje mutuo. Considere programas formales de mentoría cruzada –al estilo de Siemens– donde se asignan duplas de distinto rango o edad para compartir conocimientos regularmente. Por ejemplo, un analista Gen Z puede mentorar al gerente en el uso de cierta tecnología, mientras el gerente le mentora en estrategia de negocios; ambos ganan. También cree equipos de proyecto intergeneracionales siempre que sea posible, mezclando la energía juvenil con la veteranía. En Toyota descubrieron que conformar estos equipos de edades mixtas en innovación les dio excelentes resultados. Incluso puede formalizar comités intergeneracionales para toma de decisiones estratégicas, como sugiere el experto Josep Roca: asegúrese de que en las discusiones clave haya voces jóvenes junto a las experimentadas. Esto no solo genera mejores ideas, sino que hace que todas las generaciones se sientan parte del crecimiento y la evolución de la empresa. Y no olvide incentivar actividades de team-building donde convivan edades distintas –cuando la gente se conoce en un nivel humano (fuera de los roles jerárquicos), se rompen muchos prejuicios y se fortalece la colaboración diaria.

 

“La diversidad generacional no es un problema que resolver, sino un potencial que liberar.”

7. Adapte su estilo de liderazgo hacia lo transformacional. Las nuevas generaciones esperan líderes que inspiren, no jefes que solo supervisen. Esto implica que, como líder senior, quizás deba evolucionar de un liderazgo transaccional (enfocado solo en tareas y resultados) a un liderazgo transformacional, más centrado en las personas, en influir positivamente y ser un ejemplo. Las organizaciones esperan de los mayores justamente eso: que sean un norte para los más jóvenes e inspiren a nuevas generaciones. Para lograrlo, desarrolle competencias como la inteligencia emocional, la humildad y la apertura al cambio. Un líder transformacional guía con visión y por medio del ejemplo, comunica con pasión la misión, reconoce los logros de su equipo regularmente (no solo cuando “tocan bonos”), y se preocupa por el crecimiento de cada colaborador. Alguien así gana la admiración de los jóvenes, quienes entonces dan la milla extra no por obligación sino por motivación intrínseca. Esto contrasta con el líder tradicional que infunde temor o se apoya solo en la autoridad del cargo –un estilo que, como dijimos, ya no tiene cabida con la nueva generación. Si siente que liderar jóvenes a veces “lo saca de su zona conocida”, tómelo como una oportunidad para reinventar su liderazgo. Capacítese en nuevas tendencias (ágil, coaching, design thinking) para hablar en sus códigos. Como señala un estudio, los líderes más eficaces sin importar su edad combinan la sabiduría de la experiencia con adaptabilidad, energía y apertura al crecimiento. La mentalidad de “siempre se ha hecho así” es enemiga de conectar con la nueva generación; en cambio, una actitud de “nunca dejo de aprender” hará que usted siga siendo un líder vigente y respetado a los 50, 60 o más.

 

“Un líder que nunca deja de aprender nunca deja de inspirar, sin importar su edad.”

8. Reconozca y celebre las contribuciones, generando un ambiente de confianza. La retroalimentación positiva y el reconocimiento son poderosos motivadores universales, pero especialmente valorados por las generaciones jóvenes que están acostumbradas a la retroalimentación instantánea (piénsese en los “likes” en redes sociales). No se trata de elogios vacíos, sino de reconocer sinceramente el buen trabajo y los esfuerzos extra. Un estudio en México destacaba que el reconocimiento constante del esfuerzo y el compromiso es clave para mantener motivados a los centennials, por encima incluso de incentivos económicos a veces. Por ello, incorpore en su rutina dar feedback constructivo frecuente, no solo en la evaluación anual. Si un joven resuelve un problema complicado o aporta una idea creativa, hágaselo saber públicamente en la próxima reunión de equipo. Esto refuerza comportamientos positivos y envía el mensaje de que usted está atento y valora su aporte. Además, cree un entorno de seguridad psicológica, donde equivocarse no sea motivo de burla o reprimenda dura, sino de aprendizaje. Los equipos de alto rendimiento, sin importar la edad, florecen cuando sienten confianza para expresarse. Un líder que reconoce logros maneja los errores como oportunidades y muestra aprecio, logra lealtad y compromiso de cualquier generación.

“Un desafío bien planteado vale más que mil discursos motivacionales.”

Nota: Este es solo el segundo paso de nuestra serie Liderazgo Multigeneracional. En la próxima y última entrega exploraremos ejemplos reales de líderes y organizaciones que ya están integrando generaciones con éxito, demostrando que la diversidad de edades no es un reto, sino una ventaja competitiva. Te invito a seguir atento: descubrirás cómo convertir la colaboración entre jóvenes y seniors en un motor de innovación, compromiso y resultados extraordinarios.